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台企台幹優勢正在消失

旺報/Hippo

2013.07.02

派駐中國大陸的這些年，發現台幹與台商的優勢似乎正在漸漸消失中。

早期派駐到對岸的，大多是公司的高階管理層或是創業主，隨著台灣的產業不斷外移，派駐層級逐漸向下延伸到中階管理層；近幾年更有甚者，某些剛踏出校門的新鮮人，也前仆後繼地到中國大陸就業發展。

早期台幹的優勢是管理職能、專業技術、工作態度及忠誠度，但隨著許多台商紛紛進駐大陸之後，陸籍從業人員的學習速度快，加上旺盛的企圖心與戰鬥力，相較之下，當前台幹的優勢似乎只剩下工作態度和忠誠度較有競爭力了。而真正頂尖的陸籍求職者，並不會將台資企業作為就業的第一志願，因為台資企業管理嚴格，工作強度及壓力較大，且福利待遇無法與其他外資企業相抗衡，這些都是公認的事實。

台企薪資無競爭力

會選擇台資企業服務的，很多是剛畢業的社會新鮮人，到台資歷練兩年再跳槽到其他外資，薪資往往可以有大幅增長，甚至翻倍的也所在多有，因此先到台資企業過水類似鍍一層金，因為受過台資企業的鐵血磨練，還有哪種企業不能適應呢？更何況中國大陸目前外資企業數量增長如雨後春筍般，求職者無需擔心找不到工作，而台資企業的管理模式，並不難複製，許多顧問諮詢服務類的台資已在中國大陸紮根，教授各類管理課程，當管理模式被複製之後，台資企業的優勢還有多少？

我在前一家公司擔任人力資源部門經理時，手上處理過幾件員工關係案件，一般陸籍員工問題，通常我會請陸籍人資課長先處理，避免第一時間站上火線，因為若同為陸籍，往往更容易化解問題或糾紛；即使陸籍人資課長無法處理，我大多只會先在幕後出謀畫策，通常問題就會解決，但若糾紛事件涉及台籍幹部，我就得親自處理了。

台幹專業屢受質疑

台幹被投訴的主要原因通常是專業不足；加上管理及溝通能力欠佳，經過各個面向的了解與確認，事實證明陸籍員工投訴的內容通常是事實，這樣的現象往往讓我覺得困窘。因為台幹所犯的管理方面的錯誤，讓人覺得不可思議，很多是非常基本的管理技能與溝通技巧，但被投訴的台幹卻不具備，這樣的專業職能如何能帶領部屬？讓部屬心服口服呢？而其之所以能擔任部門主管只是因為身分為台籍，這顯得十分諷刺，同時也讓同為台灣人的我感到汗顏。

若要就事論事；秉公處理，勢必應該要處理掉台幹，才是根本的解決之道，但公司高階顯然不會同意這樣的作法，因為考量到台幹通常已經任職數年，沒有功勞也有苦勞，在台灣還有一家老小要養；且高階也不想變相鼓勵員工頻繁投訴其直屬主管，因此我只能引導員工去適應不同性格特質的主管，以及挖掘對方的優點，但我心裡卻不免感嘆，這些台幹本身的專業能力不見得比其部屬強，甚至表達能力遜色許多，這樣的主管憑什麼身為主管？

更讓人更沮喪的是，這類的台幹往往不知其自身的弱項，不求進取，殊不知摘掉台灣人的光環之後，還剩下什麼？更何況台灣人的光環還能再頂多久呢？

前陣子參觀公司在台灣的供應商，台灣的供應商通常有些共通點：規模小、家族企業模式、重誠信、品質及技術能力佳、但整體行銷的能力弱、無企圖心和戰鬥力，我常在想，以這樣的技術水平與品質，如果到中國大陸發展，應該是有利基的。但這些小企業的老闆們，覺得在台灣生活得好好的，也習慣了台灣的一切了，何必離鄉背景去大陸冒險？這些小企業是台灣的寶貴資產，但政府並未協助組織及整合這些民間企業力量，單憑一個個小企業如何在對岸拚搏？

守舊思維如何比拚

台灣人都知道大陸很大，但沒到過大陸的人，很難想像與真正體會什麼叫做「大」，大陸除了有廣闊的土地、多樣的氣候環境外；更重要的是有許多種族的人、語言、風俗習慣、法令措施等，這是很多台灣人無從想像的，因此讓那些未到過大陸的人制訂大陸政策，顯然是個錯誤的開始。

而已進駐大陸的台資企業，仍以舊思維在經營，為了降低成本，將台幹一人當三人用，不斷壓榨，讓台幹們幾乎得天天爆肝工作，藉以提高獲利，得利者永遠是企業主，當這些企業主因獲利入袋而沾沾自喜時，並未意識到企業內真正有競爭力的人才流失問題，也未站在公司治理的角度，讓企業、員工、社會得以共存共榮、互惠互利。

不論台幹或台商，若期待能繼續維持甚至增加本身的競爭力，看事情的角度應多面向、多層次地分析，並且站在制高點去俯瞰全局，這樣的視野高度及分析深度，才可能讓我們有更寬闊的胸懷，去包容一切的同與不同，將不可能轉變為可能，也才有可能創造台灣嶄新的局面。